???解聘員工（無論是由于部門人員冗余或是其他原因）對于企業來說，肯定會造成一定損失。所以，一開始就確定合適人選是很好不過的。不過，除了有“撞大運”的成分之外，人員招募也不是完全就無規律可循。

????在進行招聘之前你首先需要明確一點：你是否確實需要這么多長期使用的人手？人員招募的原則同于購進設備的原則：絕不花大價錢一次性地買下你不打算時間久使用、而且在使用中無法做到物有所值、物超所值的設備。適用于企業兼職或專職雇員的法規限制并不同等適用于由中介機構介紹來的或按合同不在固定工作場所進行工作的員工——這大概是解決某一特殊問題的優佳途徑了，比如說員工替換的需求（指在勞工合同資歷條款的掩護下，準許一名具有較深資歷的工人在類似的工作中取代另一名工人）。另外，在此要特別提醒受許人，員工招募不僅會增加人員開支的費用，也將增加由此而產生的管理費等其他開支，從而使企業產品或服務的成本顯著增加。

????不過，或早或晚如果你想要發展業務（業務發展在大多數情況下是成功的同義詞），肯定得增加員工，但增加的前提是你必須有明確的目的性并且能承擔相應的開支。搞清楚以上兩點本身是很有必要的，而且這些內容也是在廣告招聘或職業中介介紹、在公司面試以及終簽訂聘用合同時必不可少的、對公司當前基本崗位需求信息的闡釋。圍繞上述要點，你可以在人員面試時事先準備一系列可以了解應試者工作能力的問題。這些問題不應只限于“是”或“不是”的回答，而應要求面試者有細節性的描述。例如：在招聘女服務生的面試中，詢問應聘者以前是否有過相關的工作經歷，你可以掌握一些有關應聘者的信息；但如果想了解到更多、更詳盡的情況，你應該問她以往在哪里工作以及工作的具體時間。

????人員招募時還可以要求申請者填寫一份簡單的表格，以說明其年齡、職稱、工作經歷、說明人姓名以及其他你所感興趣的問題（當然應是合法的問題）。這種方法行之；首先，填寫表格有助于你對申請人簡單書寫能力的考查；更重要的是，申請人在以書面形式回答問題時往往比在面對面地回答問題時更客觀，這樣就更能反映出申請人的真實情況。

????能力只是考查的一個方面，應聘人的歷史記錄同樣也很重要，包括應聘者以前被雇用的次數，他的能力上升、下降還是穩定的狀況。短時間內相對過于頻繁的更換工作是一個不良的信號。如果申請者所要求的工資大幅低于其原有的水平也應引起招募方的注意，盡管存在一段時間內在某些地方好工作難找的現象，但招募人還是應力求搞清上述現象發生的原因。

????由于以健康原因為借口解雇員工是十分困難的，因此在招聘時考查申請者的健康狀況同樣重要。現在越來越多的雇主要求應聘者填寫一份申請表格，其中要求應聘者回答一系列問題，而健康狀況就是其中之一。這樣做的優點在于：即使申請人在健康問題方面誤導了雇主，這份關于健康狀況的自我聲明也能在因解聘而引發的官司中派上用場。關于確定申請人是否應對公眾或工會承擔相應的義務（這涉及一個工作時段的問題）也是一個相當棘手的問題。要求應聘者完全以書面形式作答會遭到應聘人的強烈反對，因此，如果非問不可，這樣的問題也可以以口頭方式進行。

????另外，推薦書也是雇主借以掌握應聘人相關情況的一條途徑，雇主應當主動要求應聘人出示推薦書并核實其可信程度。當然推薦書并非完全可信——大部分雇主都是通情達理的人，他們會盡量不去說不利于自己前雇員的話（盡管他們也意識到向其他雇主歪曲或夸大自己的雇員或前雇員的工作能力是一種違規行為）——不過，推薦人確實也不可能顛倒黑白，成心坑人。電話向推薦人咨詢情況往往能得到比之推薦人書面材料更為準確的信息，這是因為，應聘者的前雇主在電話中可能會更坦率、更愿意將真實情況告訴你（書面說明材料往往受到有關名譽損害的法律或行業關系法規的限制，這使前雇主不愿意以書面形式提供應聘人的一些真實情況）。