吉楚酒店：酒店人才梯隊的培養

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2017-08-07 11:20:43　來源: 神州加盟網　有1111人參與

吉楚酒店

經營范圍：酒店管理、企業形象策劃、日用品、酒店
門店數量：100家
單店投資額：20~50萬

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　　當引路者過往的成功經驗，已經不能說明未來的成功之時，企業又該選拔養

　　怎樣的人才來應對挑戰、維持基業長青？

　　何為人才？這有一個新的人才公式，也是對人才的定義。

　　人才（生產率Productivity）＝能力（Competence）*（Commitment）*貢獻（Contribution）

　　也就是說，人才不僅要有能力，還需要有很高的工作意愿，愿意在工作上投入，并愿意為之貢獻，創造價值。

　　對人才的培養，需要注意的一點是，企業光有人才是不夠的，需要將人才的能力和戰略相匹配，對人才加以評估，在此基礎上還要讓人才相互合作，建立一支高績效的團隊。

　　那么如何正確的去構建企業的人才培養體系呢？企業的很高層管理者需要明確人才培養體系建設的四個重點，就可以很好的設計、推動、改善企業的人才培養體系：

　　企業人才培養目標如何確定

　　人才梯隊建設終的目的是為達成企業戰略目標提供人才的提高/增加，那么我們在進行人才梯隊建設之前，必須先對企業的戰略進行澄清，然后結合企業人力資源現狀和未來發展需求，設置人才培養的目標：

　　①、人力資源結構盤點。掌握員工的學歷、年齡、性別、工作年限、流失率、人員增長數量等結構變化趨勢，分析目前企業人才庫的特征；

　　②、人力資源效率效益盤點。其中包括員工產生的收銀、銷售額、服務比例等，這是對一個員工產生價值的評估，從而推斷出員工能力的升降和工作效率的高低。

　　③、既有關鍵人才的能力盤點。關鍵人才是指高等技術和管理人才，對他們的崗位素質測評來分析其實際工作能力和效率。

　　④、評估企業人力資源現狀與未來的人力資源數量與質量需求的差異。對比解讀企業長遠的戰略與短期的規劃，來判斷未來所需人才資源數量和質量的需求。評估現狀和未來的差距，找出企業未來人才培養的需求。

　　企業人才培養的核心對象是誰

　　這一步很關鍵，選錯了人，事倍功半。選對了人，事半功倍。不少企業將人才梯隊建設的核心點放在基層員工上，結果并不理想。這是為什么呢？

　　俗話說：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端。” 任何企業都不可能展現出比它的很高主管更宏觀的愿景與更不凡的績效。而中高層人才在企業中起著帶頭和標桿作用，如果上級沒有能力獲得繼續升遷，他帶出來的下屬可能不錯、可能得到提升嗎？打蛇打七寸，培養中高層人才才是人才培養的關鍵所在。

　　這其實是由于企業四個生命周期的發展需求所決定的。創業期明晰高層產權，注重中基層成長；成長期關注制度與流程建設、股權改制，提升中層能力；成熟期再造流程與制度，防范大企業病；衰退期善用高等人才變局，靠文化穩定軍心。

　　可見在企業發展的四個階段中，中高層人才的能力提升與發展是企業永續經營的前提。

　　構建人才梯隊，什么樣的方法才

　　雖說人才培養是人力資源部的轉型，他們可以專業的培訓管理、制定專業的人才培養計劃。但是，他們能擔當企業人才培養的全部工作嗎？

　　他們只負責企業人才培養的管理工作，是人才培養的組織者，并不能真正承擔指導員工能力提升的職責。指導人才提升和發展，是其直屬上司，能夠協助企業做好人才培養的人就是企業各個部門、各個領域的中高等人才，特別是中高等管理人才。這就需要管理者發揮協調紐帶作用：

　　首先，管理者設定目標，并將目標傳達給員工，并這些員工來達成目標。

　　其次，管理者分解目標，將目標分給對的人，并輔助他完成目標。

　　第三，管理者還必須激勵員工，和員工溝通。

　　第四，管理者必須建立衡量標準，設置績效考核制度，對每個人都要公平、公正，并協助個人達到績效。

　　后，管理者必須培養人才。管理者是員工的指示燈和航標，除了分配任務以外，要引導員工完成提升和成長，激發他們內在的潛能，強化他們正直的品格。所以，管理者要強化自身職業道德素質，避免誤導員工走向錯誤的方向。

　　從管理者各項工作方面來看，內部人才培養是構建人才梯隊的方法。如果要想讓管理者愿意去承擔企業的人才培養的職責，企業的很高負責人就應該隨時隨地按照這個套路來做。從上到下、一級一級的影響下來，終為企業建立起好的人才梯隊。

　　管理者還必須激勵員工，和員工溝通

　　如果一個企業沒有崇尚學習的文化，人人都反對學習的話，那么我們培養人才的目標仍然會落空，企業發展到后也會后繼無力。所以在構建人才培養體系的同時，打造一種崇尚學習的組織氛圍非常重要。

　　如何打造組織內部的學習氛圍

　　一、企業要提倡和鼓勵“能者為師”，形成學習型組織機制。孔子曰：“三人行，必有我師”。意思是每個人都有自己的能力與特長，每個人都有閃光點，每個人身上都有你值得學習的地方，每個人都可以成為你的老師。如果企業形成一種能力評估機制，每個具有特殊才能的人都可以在企業內部成為人師，發揮所長，則企業的學習氣氛就形成了。

　　二、企業高管、總裁要主動帶頭學習，形成上行下效的學習風氣，定期開展各種形式的培訓、學習、交流，這是一種很好的學習氛圍構建的方式。

　　三、建立合格學習激勵機制，鼓勵員工主動學習，熱愛學習。

　　四、建立全員學習系統，構建知識管理體系，促進學習型組織的形成。企業的培訓學習要分層次，從企業高層、中層、基層到一線員工都要列入全員學習系統，同時培訓要分批次，分對象有計劃地進行。企業不但要重視個人學習和個人心智、能力的開發，更要強調組織成員的合作學習和組織智能的開發。

　　五、建立學習成果與員工薪酬、晉升相結合機制，鼓勵大家做實用性學習。學習一定要有收獲，培訓一定要解決問題，對員工的培訓，要讓每個學習者終做到學習后工作態度改變，更積極主動；工作行為改變，更負責執行；工作績效改變，業績更精進；終員工的實現目標更高，晉升更快，從而把學習變成一種常態化，讓學習力成為自己職場的競爭力，這樣企業的學習氛圍自然而然就形成了。